L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Depuis la loi du 5 mars 2014, tous les deux ans, le salarié bénéficie d’un entretien professionnel. 

A la suite de celui-ci, un document lui est remis. Un rendez-vous récapitulatif, prévu initialement en mars 2020, aura lieu d’ici au le 31 décembre 2020.
Il doit permettre de vérifier que le salarié a bien eu ses 3 entretiens et qu’il a obtenu au moins deux des trois éléments ci-dessous :
› Une formation
› Une évolution salariale ou professionnelle 
› Une certification ou des éléments de certification par la formation ou la VAE

Avec la loi de 2014, si deux conditions sur trois n’étaient pas réunies, l’employeur, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, versait 100 heures d’abondement correctif, soit 3 000 euros (3 900 euros pour les temps partiels) à l’OPCA.

Ce dispositif est toujours valable, mais il est malheureusement assoupli par la loi de 2018 pour les employeurs qui n’auront plus qu’à respecter deux conditions pour ne pas verser cet abondement correctif : que le salarié ait eu 3 entretiens en 6 ans et qu’il ait suivi une formation non obligatoire.

La loi prévoit les informations à communiquer au salarié pendant l’entretien : les modalités d’activation du CPF, les abondements à ce compte que l’employeur peut financer, et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

L’entretien professionnel doit se déclencher en cas de reprise du travail, de retour de congé maternité, sabbatique, parental, longue maladie.

Par ailleurs, tout élu peut demander un entretien en début de mandat. En fin de mandat, tous les élus dans les entreprises de plus de 2 000 salariés et dans celles de moins de 2 000 salariés, et ceux consacrant plus de 30 % à leur mandat ont droit à un entretien pour faire le point sur les compétences acquises. 

Points de vigilance : Il est prévu que le CSE soit informé sur les entretiens professionnels et l’entretien récapitulatif. Il faut discuter en entreprise des modalités pratiques de cette information.
Et se battre contre la confusion entre entretien d’évaluation et entretien professionnel dans certaines entreprises. Ces deux entretiens doivent être bien distincts.

LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Le CPF est monétarisé. Il sera alimenté à hauteur de 500 euros par an avec un plafond de 5 000 euros. Et 800 euros par an avec un plafond de 8 000 euros pour les salariés non qualifiés (en dessous du niveau V CAP). Les heures de DIF et de CPF acquises avant sont converties en montant, avec un taux de 15 euros. Les heures de DIF qui devaient disparaître au 31/12/2020 pourront être utilisées au-delà de cette date, si le salarié les inscrits sur son compte CPF avant fin décembre 2020. 

Les salariés pourront activer leur compte grâce à une application numérique sur leur smartphone au 1er décembre 2019.  C’est la Caisse des dépôts et consignations (CDC) qui gèrera les nouveaux dossiers CPF avec cette application, et non plus les OPCO.

Les actions prévues pour le CPF sont celles permettant d’obtenir une certification ou une habilitation (CACES, FIMO, etc.), ou une partie de certification, les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), la préparation de l’examen théorique et pratique du permis de conduire, le bilan de compétences, les actions de formation pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise, les actions de formations pour les bénévoles en service civique.

Question : Il faut définir quel abondement négocier dans l’entreprise et pour quels types de formation, quels publics ?  

LE CPF DE TRANSITION
La loi crée un CPF de transition. La CFDT s’est battue pour sa création afin de préserver les acquis du CIF qui disparaît avec la réforme. 
Il est prévu pour les salariés qui veulent construire un nouveau projet professionnel.

Il sera géré par les CPIR (commission paritaire interprofessionnelle régionale). 

Les Fongecif, qui disparaissent au 31/12/2019, évoluent en Certif Pro, qui seront en appui des CPIR.

LE CONSEIL EN EVOLUTION PROFESSIONNELLE
C’est un service gratuit, accessible à tous, d’accompagnement des projets d’évolution professionnelle des salariés et demandeurs d’emploi. 

Pôle Emploi, Cap Emploi, les missions locales et l’Apec demeurent opérateurs du CEP pour leurs publics spécifiques, contrairement aux Fongecif qui assuraient le CEP pour les salariés. 

France Compétences a lancé un appel d’offres pour déterminer un opérateur par région. Les choix sont en cours.
Jusqu’au 31/12/2019, les Fongecif continuent de gérer le CEP à titre transitoire.

LA FORMATION EN ENTREPRISE
Le plan de formation devient le plan de développement des compétences. La distinction dans la présentation du plan au CSE entre actions d’adaptation à l’emploi et actions de développement des compétences est supprimée. 

Le plan de formation est débattu à deux moments lors de la consultation sur les orientations stratégiques et lors de la consultation sur la politique sociale.

Un accord d’entreprise peut déterminer les formations se déroulant hors temps de travail. En l’absence d’accord, la formation hors temps de travail ne pourra pas dépasser 30 heures ou 2 % du forfait pour les salariés au forfait en jours ou horaire. Et le salarié devra donner son accord.

Les formations obligatoires qui sont les formations nécessaires à une fonction ou à une activité, se déroulent nécessairement sur le temps de travail.

L’accord d’entreprise pourra déterminer, aussi, les modalités d’abondement du CPF.

La revendication CFDT est que les formations se déroulent sur le temps de travail. Celles hors temps de travail ne peuvent concerner que des formations à la demande du salarié pour faire évoluer ses compétences, et non pour les besoins de l’entreprise. 
Par ailleurs, il faut demander une vraie discussion en CSE sur les priorités en termes de formation et de publics. La CFDT est favorable à une négociation globale GPEC /plan de développement des compétences pour lier la formation aux parcours professionnels.

LES OPERATEURS DE COMPETENCES (OPCO) 
Les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) évoluent en OPCO (opérateurs de compétences).

Onze OPCO ont été agréés par l’Etat au 1er avril 2019 à la place des 20 OPCA. 

La quasi-totalité des branches de la FCE fait partie de l’OPCO 2i interindustriel (Caoutchouc, Chimie, IEG, Papier-Carton, Industrie pétrolière, Industrie pharmaceutique et droguerie vétérinaire, Plasturgie, Verre mécanique et Union des métiers du verre) qui couvre plus de 3 millions de salariés et 44 conventions collectives.
Les OPCO ne collecteront plus les cotisations obligatoires pour la formation et l’apprentissage. Ce sera les URSAFF qui le feront à compter du 1er janvier 2022. 

Les OPCO pourront néanmoins collecter les contributions volontaires des entreprises sur le plan de formation, au-delà de la contribution légale. Et les contributions conventionnelles mises en place par accord de branche.

Comme les OPCA, les OPCO ont une gestion paritaire. Cela signifie concrètement l’alternance dans les fonctions clés (président, vice-président, trésorier, trésorier adjoint, secrétaire, secrétaire adjoint) entre le collège salariés et le collège employeurs. Avec un conseil d’administration comportant un nombre égal de représentants employeurs et salariés.  

L’activité des OPCO sera : d’assurer le financement des contrats d’apprentissage et de professionnalisation, selon les niveaux de prise en charge fixés par les branches et validés par France Compétences, d’apporter l’appui technique aux branches en matière de GPEC et certifications, et d’assurer un service de proximité aux TPE/PME (-50 salariés) afin de les aider à analyser leurs besoins et à améliorer l’accès de leurs salariés à la FPC.

Les OPCO sont donc confrontés à de profondes évolutions. D’organismes financeurs, ils évoluent en organismes qui doivent apporter du conseil et de l’expertise aux entreprises et aux branches.

FRANCE COMPETENCES
France Compétences, l’organisme national, a un conseil d’administration multipartite (syndicats, patronat, représentants des Régions, représentants de l’Etat et personnalités qualifiées). Il devient l’organisme pivot qui intervient à tous les niveaux. Il définit les coûts par contrat pour l’apprentissage, refinance les OPCO, choisit les opérateurs CEP, etc. Son directeur est désigné par l’Etat.


CONCLUSION PROVISOIRE 
Il faudra nécessairement du temps pour évaluer cette réforme et ses impacts.  2019 a été marquée par une baisse de l’activité formation (-28 % pour l’OPCO 2i) car, comme dans chaque réforme, les acteurs mettent du temps à trouver leurs marques et à se repérer dans les nouveaux dispositifs. Deux enjeux sont importants. Les OPCO ont un vrai challenge à relever pour évoluer vers une fonction d’expert et de conseil vis-à-vis des entreprises et des branches. Autre enjeu : la qualification des salariés. Plusieurs études le montrent : plus les salariés sont qualifiés, moins ils sont fragiles face au chômage. C’est donc une question centrale dans une économie mondialisée où les changements sont de plus en plus rapides.